Rivstart.se
Allt du måste veta om att starta eget

Kundvagnen är tom
Dela denna sida på:
FacebookTwitterLinkedInGoogle BookmarksMyspaceTumblrRedditGoogle ReaderDiggDeliciousBlinkListStumbleUpon

När och hur får man säga upp personal? Här är svaret

När får du säga upp?

Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller alltid, vad du och din medarbetare än kommer överens om. Den går inte att avtala bort. När det uppstår situationer där du överväger att avluta en anställning är det LAS som talar om hur det får gå till. Undantag gäller bara om du själv frivilligt utökat LAS till medarbetarens fördel. När vi här diskuterar olika ”skäl för uppsägning” är det LAS grundläggande formuleringar vi utgår ifrån.

Om medarbetaren är medlem i ett fackförbund och/eller om du är medlem i en arbetsgivarorganisation kan det vara så att du/ni utöver LAS är bundna av kollektivavtal. Med kollektivavtal utökas reglerna i LAS och, framför allt, är du tvungen att informera om och diskutera alla former av uppsägningar och avsked med medarbetarens fackrepresentanter. De har rätt till förhandling med dig innan du beslutar.

Om du vill avsluta en anställning och din medarbetare inte tycker att det är rätt kan ärendet gå vidare till Arbetsdomstolen (AD). Det är AD som slutgiltigt avgör alla arbetsrättsliga tvister. AD's beslut kommer efter en bedömning av vad som är rimligt. Man resonerar kring arbetsplatsens storlek, typen av anställning, längden på anställningen och rimligheten i uppsägningen. Om du sedan blir fälld kan du dömas till böter.

Arbetsbrist eller omorganisering

Du får säga upp din medarbetare om du helt enkelt inte har råd att ha kvar honom/henne. Det är mer eller mindre du som avgör om du har råd. Du får också säga upp om du inte längre behöver hjälp med den typen av arbetsuppgifter medarbetare ursprungligen blev anställd för.

Dålig prestation

Din noggrannhet när du anställer är det som avgör hur komplicerat det blir när du måste ta itu med en medarbetare som presterar under det du har rätt att förvänta dig. Om du har skrivit en detaljerad arbetsbeskrivning där du angivit såväl målsättningar som arbetsmetoder och förväntade prestationsnivåer så har du ett tydligt dokument att stämma av med. I bästa fall har du också upprepade gånger gått igenom arbetsbeskrivningen vid anställningen och slutligen fått underskrift på att medarbetaren och du är överens om innehållet. Om du gjort allt rätt blir det enklare att på ett objektivt och transparent sätt stämma av vad som är rimligt. Du och medarbetaren kan jämföra vad ni tidigare kommit överens om med situationen som råder nu. Både medarbetaren och du kan se vart er överenskommelse brister.

Är dina krav rimliga och arbetsbeskrivningen tydlig kanske medarbetaren självmant väljer att sluta. Gör han/hon inte det måste du ge honom/henne en chans att leva upp till kraven.

Misskötsamhet

Om medarbetaren begår ett lagbrott på eller mot ditt företag är det alltid ett tydligt fall av misskötsamhet och ett tillräckligt skäl till uppsägning. Men du måste kunna bevisa att brottet inträffat. Generellt gäller annars att medarbetaren måste ha gjort sig skyldig till enskilda mycket grova eller många upprepade förseelser. Beteenden, handlingar eller underlåtelser som orsakar skada på ditt företag. Eftersom misskötsamhet oftast innebär ekonomiska förluster för dig är det bra om du konkret kan visa vilka kostnader och uteblivna intäkter som orsakats av medarbetaren.


Från dagboksanteckningar till uppsägning


Ibland är det lätt att se vart gränsen går för din rätt att säga upp en medarbetare, som till exempel när han/hon begår lagbrott mot ditt företag eller när det råder arbetsbrist. Men när det handlar om misskötsamhet och dåliga prestationer är det ofta betydligt svårare att veta exakt vart gränserna går. Framför allt är det svårt att veta när man ska börja agera och hur. Problemen kan smyga sig på under en längre tid. Eftersom du måste ha sakliga skäl för uppsägningen gäller det att du reagerar i tid, är strukturerad och noggrann när du kartlägger problemen.


Steg 1. Dagboksanteckningar

Så fort du anar att något är fel börjar du föra dagboksanteckningar. I anteckningarna beskriver du vad det är medarbetaren gör som du är missnöjd med. Skriv sakligt och utan personliga värderingar.

Anteckningarna ger dig perspektiv på det du upplever att din medarbetares gör. Du kanske blir irriterad på något som faktiskt inte inträffar så ofta som du tror. Men det kan också vara tvärtom, att du inte märker hur ofta det faktiskt inträffar. Många mindre problem kan innebära ett stort problem. En och en kan samma händelser få dig att ständigt ge nya chanser. Förr eller senare måste du summera och då är det enda sättet att du har fört anteckningar.

Anteckningarna behövs också när du senare ska ge din medarbetare möjlighet att reagera på dina tillsägelser. De behövs som stöd under diskussionen. I framtiden kan du dessutom hamna i en situation där du blir ombedd att redovisa dina skäl till den uppsägning du kanske blir tvungen att genomföra. Då behöver du kunna visa upp ett trovärdigt och systematiskt tillvägagångssätt i din hantering av frågan.

Steg 2. Varna muntligt

Om du kommer till en punkt där du ser att din medarbetares beteende gör ditt företag lidande, måste du börja agera. Dagboksanteckningarna hjälper dig att bedöma när det har gått så långt. För att underlätta kan du sätta upp kriterier för när du ska agera, t.ex.: ”Jag varnar muntligt när medarbetaren vid 3 tillfällen blivit osams med olika kunder.” Kontrollera med dina anteckningar för att objektivt bedöma om medarbetaren kommit dit.

Gå vidare genom att ta upp händelserna med medarbetaren ifråga. Tala om att detta är en första muntlig varning och att det är viktigt att det inte händer igen. Erbjud din hjälp att komma med konstruktiva förslag om lösningar för de situationer där din medarbetare har problem. Sätt upp nya utvärderingskriterier och fortsätt att anteckna allt som händer i dagboken.

Steg 3. Varna skriftligt

Om utvecklingen är fortsatt negativ eller utan tecken på positiva förändringar är det dags att skärpa varningen.

• Om du står under kollektivavtal inleder du diskussioner med representanter för fackförbund och din egen eventuella arbetsgivarorganisation. Låt dem veta vad du har för problem och att du hanterar det på ett korrekt sätt.
• Gå igenom situationen med medarbetaren igen. Berätta att du inte accepterar det som pågår. Tala om att du nu kommer att delge en skriftlig varning och att det nästa gång kan bli frågan om en uppsägning.
• Erbjud din hjälp att åstadkomma förbättring och sätt upp en tidsperiod på högst 30 dagar, under vilken ni för regelbundna samtal. Om de första 30 dagarna går bra förlänger du sedan med ytterligare 30 dagar, och fortsätter så tills du bedömer att problemet är ur världen. Tala om att du med samtalen vill få möjligheten att visa hur medarbetaren kan hantera sitt arbete bättre.
• Gå igenom arbetsbeskrivning och riktlinjer, tala om vad som är fel och hur det ska vara istället.
• Räck över ett papper där det står att medarbetaren blir varnad, varför och hur utvärderingsperioden ska gå till. Låt din medarbetare skriva under på att han/hon tagit del av varningen och erbjudandet om hjälp.
• Fortsätt anteckna allt i din dagbok.

Steg 4. Uppsägning

När din utvärderingsperiod är över är det dags att ta ställning och verkställa uppsägningen. Om allt istället är bra kan du låta medarbetaren fortsätta, men bara så länge problemen inte längre förekommer. Spar dina anteckningar och fortsätt hålla dig ajour med medarbetarens förehavanden ända tills du är säker på att medarbetaren har nått en rimlig nivå. Om medarbetaren återfaller verkställer du uppsägningen direkt.

När du säger upp gäller uppsägningstid enligt LAS eller utökat avtal. Vid grova förseelser med direkt avsked kan medarbetaren gå på dagen.

Checklista - uppsägning

Att gå igenom innan du fattar beslut om uppsägning:


1. Har du förklarat vad det är du inte är nöjd med och fått bekräftelse på att din medarbetare förstått vad du menade?

2. Har du talat om vad du skulle vara nöjd med och fått bekräftelse på att din medarbetare förstått vad du menade?

3. Har du varit tydlig i ditt sätt att uttrycka dig och fått det bekräftat genom din medarbetares reaktioner?

4. Har du givit tillräckligt med tid till förbättring?

5. Har du först givit en tydlig muntlig varning i ett samtal bara avsett för detta ändamål?

6. Har du givit en tydlig skriftlig varning?

7. Har du meddelat eventuella fackrepresentanter och tagit ställning till deras syn på ditt agerande?

8. Har du sökt stöd hos arbetsgivareorganisation eller andra ledare som kunnat styrka ditt tillvägagångssätt?

9. Har du fört noggrann dagbok över problemen under hela tiden?

10. Är du beredd att ta strid för din rätt att genomföra uppsägningen?

Ledarskap utan flum

Chefens bästa vän - ledarskap utan flum

Denna kompakta 300 sidor långa chefspraktika är proppfull av vardagstips för chefer. Författaren tar upp praktiska frågor som rekrytering, personalekonomi, lönepolicy mm. Huvuddelen av boken ägnas dock åt ledarskapets kärnuppgifter: Motivation, effektivitet, coachning, samarbetsklimat mm.
Liv & Ledarskap

Här finns råd om allt från rekrytering, hur man motiverar och ger feedback, till hur man skapar meningsfulla möten och säger upp medarbetare.
Tidningen Chef

Här får chefer lära sig att konkret bemästra vanliga problem som de råkar ut för i sin vardag. Det är bara att slå upp problemet och få tankeväckande råd.
Civilekonomen

Läs mer om boken och vad fler läsare tycker här...

Om artikelförfattaren:

Stefan Ekberg har skrivit ett fyrtiotall böcker om företagande och personlig utveckling och har grundat Bokförlaget Redaktionen

Lägg gärna till mig som vän på Facebook

Läs mer om den här sajten här

Veckans samvetsfråga:
När allt är sagt och gjort - har du då sagt mer än du har gjort?





Rivstart.se är ett projekt inom Bokförlaget Redaktionen
stefan@redaktionen.se | Sitemap